Se você perguntar aos RH’s sobre quão alinhados estão à cultura organizacional, tendo processos e políticas conectadas e eficientes, eu diria que uma significativa parcela não concordaria que há esse alinhamento cultural e a outra parcela nem sabe qual é seu papel nesse contexto.
Escalar uma cultura é um desafio enorme, principalmente para empresa que tem um crescimento exponencial. Fazer com que os líderes dos líderes tenham conhecimento do seu papel e se tornem multiplicadores com o apoio e suporte da gestão de recursos humanos é o cenário ideal para qualquer organização.
E se você ainda tem dúvida da importância da cultura organizacional, vou trazer algumas perspectivas do Jeff Bezos e o desafio de escalar a Cultura da Amazon para mais de 1,5 milhão de funcionários.
Em 1994 no início das operações na Amazon, os seus primeiros funcionários trabalhavam lado a lado em 3 pequenas salas. As mesas de trabalho incluindo a de Jeff Bezos, tinham sido produzidas com o menor custo possível utilizando portas de madeira. Ele participava de todas as contratações, dizia como o e-mail tinha que ser enviado para um cliente, tomava cada decisão sobre a operação etc.
O jeito de trabalhar na Amazon basicamente vinha no estilo do seu fundador, até que em poucos anos a empresa saiu de algumas dezenas de pessoas para 500 funcionários. E é claro que a capacidade de Jeff Bezos manter o mesmo comportamento se tornou inviável. Mas ele sabia que os altos padrões que ele estabelecia para sua equipe inicial só se manteriam se de alguma forma aqueles princípios fossem internalizados em todos os níveis da empresa. Para isso a Amazon desenvolveu alguns mecanismos para escalar sua cultura definindo 14 princípios de liderança (que passaram para 16) para serem internalizados na forma de trabalhar da empresa. Esses comportamentos esperados, foram conectados à forma da empresa contratar desenvolver, remunerar, reter e demitir as pessoas.
A Amazon busca estabelecer seu modelo de liderança de forma clara com os princípios desenvolvidos:
- Obsessão pelo cliente
- Mentalidade de dono
- Inventar e simplificar
- Estar certo, e muito
- Aprender e ser curioso
- Contratar e desenvolver os melhores
- Insistir nos mais altos padrões
- Pensar grande
- Ter iniciativa
- Frugalidade (fazer mais com menos)
- Ganhar a confiança
- Mergulhar fundo
- Ser firme, discordar e se comprometer
- Entregar resultados
- Empenhar-se para ser a melhor empregadora do mundo
- Sucesso e crescimento trazem maior responsabilidade
Quando atuamos em um processo de transformação estratégica e cultural em uma empresa, é preciso olhar para cada etapa do RH e pensar como essas mudanças vão afetar a experiência de cada colaborador, os resultados do negócio e como pode ser uma ferramenta poderosa de sustentação da estratégia da cultura.
É possível que em uma jornada de transformação cultural e de negócio, o perfil dos profissionais e líderes que a empresa deseja atrair e manter vão mudando, tendo em vista que nem todos se adaptam a transformações de comportamentos esperados.
Para cada empresa de sucesso que desenvolve de forma intencional uma cultura, transformando as equipes em profissionais de alta performance, cada processo de RH precisa ser construído em torno desse propósito independentemente do tamanho do seu RH.
Camila Alves Chaves Wondracek
Ter clareza e transformar as informações da cultura em princípios para que os líderes e as equipes possam estar alinhados é uma das responsabilidades da área de recursos humanos, pois todos os seus processos devem estar sendo contributivos para o desenvolvimento e o escalonamento dessa cultura Afinal o RH é o canal, é a ponte, é a via que ajuda a todos a irem na mesma direção.
Tão relevante é à área de pessoas que para uma empresa como a Amazon, saindo de 500 para 1,5 milhão de funcionários, tem como um dos princípios básicos que é melhor contratar bem do que contratar rapidamente. E em uma instabilidade de pessoas qualificadas que o mercado vive em alguns segmentos, convencer o líder da vaga ou o próprio proprietário de que é melhor levar mais tempo buscando alguém que tenha um fit cultural com a organização é melhor do que contratar sem identificar o impacto que essa pessoa pode gerar (e continuar gerando) até mesmo após sua saída.
